Wanneer komt een burn-out voor rekening van de werkgever?

Ernstige verwijtbaarheid en/of schending zorgplicht

Als een van je medewerkers uitvalt wegens een burn-out, dan is dat uiteraard vooral vervelend voor hem of haar zelf. Als werkgever betaal je echter ook al een prijs in de vorm van je loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Daar ziet dit blogje alleen niet op. Je bent als werkgever namelijk aansprakelijk voor de schade van je medewerkers indien je je zorgplicht niet bent nagekomen en/of indien je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.

Wel hulp gevraagd, maar onvoldoende gekregen

Terug naar het voorbeeld uit de inleiding. Wat als de bedrijfsarts bevestigt dat de werknemer herhaaldelijk om hulp heeft gevraagd die onvoldoende is geboden en dat deze situatie heeft geleid tot ziekte? En hoe zit het indien blijkt dat niet alleen deze medewerker, maar ook andere collega’s hebben aangegeven dat de werkdruk voor het hele team veel te hoog ligt, dat er mensen dreigen om te vallen, de capaciteit ontoereikend is en ondersteuning noodzakelijk is, omdat het zo niet langer gaat?

Wijze lessen

Voormelde vragen zijn door de rechter in een specifieke zaak recent beantwoord. Hoewel die zaak, vanwege de specifieke feiten en omstandigheden, op zichzelf staat, valt uit deze en andere (recente) rechtspraak wel een aantal algemene wijze lessen te trekken, dingen die je in dit soort gevallen vooral wel en niet moet doen als werkgever. Deze wijze lessen willen we jou niet onthouden:

• Wellicht een open deur, maar heel belangrijk is dat je verzoeken van medewerkers over werkdruk niet negeert. Dat wil echter niet zeggen dat je alle verzoeken moet honoreren.
• Een krappe arbeidsmarkt waardoor vacatures regelmatig (lang) onvervuld blijven, is geen goed excuus.
• Neem maatregelen en communiceer deze naar het team. Dan is het aan de werknemer om zelf tijdig aan te geven dat en waarom deze maatregelen volstrekt onvoldoende waren.
• Vaak is een burn‑out niet (uitsluitend) werkgerelateerd. Hoewel dat niet altijd eenvoudig is te achterhalen, is het wel van belang daar onderzoek naar te (laten) doen.
• Ook moet worden vastgesteld of sprake was van objectief buitensporige werkomstandigheden. Naarmate een psychische ziekte (zoals burn-out) aan de orde is, moeten de bijzondere factoren namelijk een buitensporig karakter hebben. Daarbij mag bovendien geen rekening worden gehouden met individuele gevoeligheid. 
• Nog zo’n open deur, maar reageer tijdig op adviezen van de bedrijfsarts en volg deze op. Een tekortschieting in re-integratieverplichtingen leidt weliswaar niet automatisch tot aansprakelijkheid voor buitensporige arbeidsomstandigheden, maar behulpzaam is het zeker niet.
• De bewijslast voor buitensporige omstandigheden ligt bij de werknemer, maar jij als werkgever moet kunnen aantonen dat je adequaat hebt gehandeld.
• Laat arbeidsomstandigheden zo mogelijk objectief beoordelen (bijvoorbeeld door arbodienst, RI&E) en vergelijk deze met wat in vergelijkbare functies gebruikelijk is.
• Omstandigheden die inherent zijn aan de functie worden niet snel als buitensporig aangemerkt.
• Minder prettige en frustrerende situaties die zich in elke werkomgeving kunnen voordoen, worden in beginsel niet als buitensporig aangemerkt.
• Eventuele gedrevenheid van de werknemer en het onvoldoende stellen van eigen grenzen worden niet aan jou als werkgever toegerekend.

Tot slot

De zorgplicht van de werkgever gaat weliswaar ver, maar vormt geen absolute waarborg ter voorkoming van schade. Indien je bovenstaande lessen toepast handel je bovendien ook niet snel (ernstig) verwijtbaar.

Wil je een of meerdere uitspraken, waaruit deze lessen zijn getrokken, zelf nalezen, klik dan bijvoorbeeld hier en hier. In plaats daarvan kan je uiteraard ook contact met ons opnemen als je hierover nog vragen hebt.