Een werknemer die minder wil werken. Voor een werkgever kan dat behoorlijk wat praktische problemen opleveren. Een rooster moet worden aangepast, werkzaamheden moeten worden overgenomen en soms is het lastig om de vrijgekomen uren opnieuw in te vullen. Maar kun je als werkgever een verzoek om minder te werken zomaar afwijzen?
De Wet flexibel werken bepaalt dat een werkgever een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur in principe moet inwilligen. Dat is anders als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij ernstige problemen voor de bedrijfsvoering met het herbezetten van de vrijgekomen uren, de veiligheid of het rooster.
Er is voor een werkgever dus wel een mogelijkheid om nee te zeggen, maar alleen aangeven dat een vermindering van de arbeidsduur “organisatorisch lastig” is, is niet voldoende. De werkgever moet concreet kunnen uitleggen welk probleem ontstaat en waarom dat probleem voldoende zwaarwegend is.
Eind juli deed de kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam nog uitspraak over dit onderwerp. Een trambestuurder wilde haar arbeidsduur verminderen naar 16 uur per week. Haar werkgever wees dat verzoek af. Volgens de werkgever was het technisch niet mogelijk om de werknemer voor slechts 16 uur per week in te roosteren. Ook speelden volgens de werkgever veiligheidsaspecten een rol. Een trambestuurder moet immers voldoende ‘vlieguren’ maken om voldoende rijervaring te behouden op de vereiste tramtypes en in de verschillende baanvakken.
De werknemer was het hier niet mee eens en vorderde vermindering van de arbeidsduur bij de rechter. In deze procedure wees werknemer eronder andere op dat andere trambestuurders wel 16 uur per week werkten. Toch vond de kantonrechter dat de werkgever voldoende had onderbouwd waarom dat in deze specifieke situatie niet mogelijk was. Het verzoek tot vermindering van de arbeidsduur werd daarom afgewezen.
De uitspraak laat goed zien dat het aankomt op de concrete omstandigheden. Het feit dat een werkgever liever geen kleinere arbeidsomvang heeft, is op zichzelf niet genoeg. Er moet een daadwerkelijk zwaarwegend bedrijfsbelang zijn en de werkgever moet dit belang goed kunnen onderbouwen.
Ontvang je als werkgever een verzoek om minder te werken? Zeg dan niet direct ja of nee.
Breng eerst de gevolgen voor jouw organisatie in kaart. Denk daarbij aan vragen als:
Hoe concreter de gevolgen in kaart worden gebracht, hoe beter een eventuele afwijzing kan worden onderbouwd. Daarnaast is het op grond van de wet ook verplicht om met werknemer in overleg te gaan over het verzoek tot vermindering van de arbeidsduur.
Wanneer hieruit blijkt dat geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich verzetten tegen de vermindering van de arbeidsduur, is werkgever gehouden het verzoek tot vermindering van de arbeidsduur in te willigen.
Wanneer blijkt dat wel sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich verzetten tegen de vermindering van de arbeidsduur, is het werkgever wel toegestaan om een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur af te wijzen.
De werknemer moet een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur in beginsel ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum (schriftelijk) indienen. De werkgever moet vervolgens uiterlijk één maand vóór die datum (schriftelijk) beslissen. Wordt niet tijdig beslist, dan wordt de arbeidsduur overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Een verzoek om minder te werken moet dus wel snel opgepakt worden.
Het kan natuurlijk ook voorkomen dat een werknemer juist meer wil werken. Ook daarvoor biedt de Wet flexibel werken een juridisch kader. Een werkgever mag een verzoek tot meer werken alleen afwijken als hij daarvoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstverlangen heeft. In het geval van een verzoek tot meer werken wordt hieronder in ieder geval verstaan het leiden van ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Ook bij een verzoek tot vermeerdering van werk is een werkgever dus in beginsel gehouden om het verzoek toe te wijzen. Als de werkgever het wil afwijzen, dient hij daarvoor concreet te kunnen onderbouwen waarom dat tot ernstige problemen zou leiden.
Heb je als werkgever een verzoek gekregen om minder te werken en twijfel je of je dit kunt weigeren? Neem gerust contact met ons op, we denken graag met je mee.
© 2026 Advocaten van Nu